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Por que contratar diversidade começa com as primeiras sete palavras

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Pense na última coisa que você disse. Pode ser qualquer coisa – perguntar a um colega de trabalho o que ele está comendo ou atender uma ligação de sua mãe. Se sete palavras dessa conversa foram isoladas em áudio e apresentadas a uma sala cheia de estranhos, a pesquisa mostra que os participantes dessa sala provavelmente poderão adivinhar seu nível de renda. Com apenas sete palavras.

Se o status social de uma pessoa puder ser assumido com apenas uma pequena amostra de dados, imagine o número de chamadas de julgamento que podem ser feitas sobre alguém de um currículo ou de uma entrevista pessoal. Não é de admirar que o preconceito se inicie no início do processo de recrutamento. E não é de admirar que, como resultado de preconceitos precoces, muitas empresas pareçam assustadoramente semelhantes, consistindo em pessoas que se pareçam, pensem da mesma forma e tenham antecedentes semelhantes.

Essa homogeneidade é, em última análise, prejudicial para os negócios e para a sociedade como um todo. Pense no que acontece quando um grupo homogêneo produz algoritmos de IA destinados a prever a probabilidade de um crime em particular: Surpreendentemente, o algoritmo favorece aqueles que se parecem com seus criadores. Ou considere a tendência da Suprema Corte de favorecer os ricos e os poderosos. É bastante claro que todo mundo sofre quando a diversidade é uma reflexão tardia.

Como é realmente a diversidade

Muitas vezes, a diversidade da empresa é julgada pelo que pode ser visto em uma foto. Sim, é importante ter uma ampla representação de diferentes gêneros, raças e idades. Mas a diversidade vai muito além da superfície. Sua empresa também deve ter uma variedade de origens, incluindo vários níveis socioeconômicos e de educação, e pessoas que foram impactadas pelo nosso sistema de justiça social, a que chamamos de talento por acaso.

Também não é suficiente supor que você tenha uma força de trabalho diversificada: será necessário coletar informações sobre sua força de trabalho atual para identificar as características que não têm representação. Os dados mantêm a resposta para sua verdadeira diversidade. E depois que você entender onde está faltando sua diversidade, poderá começar a contratar de maneira diferente.

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Contratar diversidade na prática

Uma organização foi particularmente útil para demonstrar como é a contratação ativa de diversidade: A NFL. Em 2003, a NFL adotou uma política da liga, chamada Rooney Role, que exige que as equipes entrevistem candidatos minoritários para cargos de treinador.

Na Checkr, pegamos emprestado da NFL e implementamos uma versão expandida da regra, que chamamos de Regra Rooney +. Exige que pelo menos dois candidatos que se encaixam em nossos diversos grupos de candidatos predeterminados – o que para nós significa diversidade de gênero e grupos sub-representados, mas pode significar algo mais na sua empresa – seja entrevistado antes que um gerente de contratação possa estender uma oferta. Além deste requisito, também seguimos estas diretrizes importantes. Primeiro, não pressionamos a contratação de gerentes para tomar uma decisão. Parte da contratação dos melhores funcionários significa permitir que os gerentes de contratação tenham tempo e autonomia para seguir seus próprios conhecimentos. Segundo, como a maioria das empresas, contratamos para uma correspondência de função e cultura. Terceiro, estamos abertos a muitos grupos de candidatos e, como empregadores de oportunidade justa, buscamos ativamente candidatos com antecedentes criminais.

Como resultado, conseguimos aumentar nossos números de diversidade em geral e trabalhamos para incorporar diferentes perspectivas e vozes à cultura da organização. Adoraríamos desafiar sua empresa a implementar uma estratégia de contratação semelhante. Faça da diversidade não apenas uma boa idéia, mas uma iniciativa da empresa totalmente apoiada por executivos. Isso certamente será um desafio, mas um desafio que será recompensado. Ao pensar em fazer alterações, aqui estão algumas sugestões sobre como começar.

Como diversificar verdadeiramente a contratação

Imagine se o viés fosse codificado.

É quase insondável no local de trabalho moderno. Mas o viés é codificado nos locais de trabalho quando se trata de um grupo específico: aqueles cujas histórias foram impactadas pelo sistema de justiça criminal.

A diversidade, por sua própria natureza, não pode discriminar um grupo específico. E, no entanto, repetidamente, os empregadores permitem que seu viés tenha impacto sobre a contratação de candidatos com antecedentes criminais. Isso exclui uma grande parte da nossa sociedade do pool de contratações e, em última análise, é prejudicial à inovação e às nossas comunidades. Considere, por exemplo, que 88% das 8,2 milhões de detenções ocorridas entre 2001 e 2010 foram por porte de maconha. Certamente o porte de maconha não deve ser suficiente para tornar alguém desempregado pelo resto da vida.

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Todos, independentemente do histórico, têm o direito de serem avaliados de forma justa por uma função para a qual estão qualificados. Para demonstrar essa mesma crença em sua empresa, recomendamos seguir estas diretrizes:

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  • Obtenha adesão no nível executivo antes de começar a implementar iniciativas de diversidade, caso contrário, o progresso fracassará.
  • Considere remover anos de experiência e requisitos de educação das descrições de cargos.
  • Faça a mudança para um processo de entrevista baseado em habilidades. Concentre-se menos na posse e concentre-se mais nos pontos fortes.
  • Contratamos pontos fortes, não por falta de deficiências.
  • Considere adicionar habilidades do dia-a-dia ao seu processo de contratação.
  • Treine e envolva seus recrutadores e gerentes de contratação em práticas de contratação com chances justas.

Criando uma cultura de pertença

A diversidade faz pouco bem se seus funcionários não conseguirem trabalhar por completo. Ao criar marcas de inclusão e pertencimento à cultura da sua empresa, você pode ajudar os funcionários a se sentirem valorizados e bem-vindos. Mas não há como melhorar se você não souber onde está atualmente, por isso recomendamos que você defina uma linha de base para a sua localização, do ponto de vista de inclusão ou pertencimento. Essa linha de base exigirá que você trabalhe com sua equipe para pesquisar funcionários, obter feedback e entender realmente como é a cultura. Depois de entender melhor onde você está, você pode encontrar maneiras de se reunir. Aqui estão algumas práticas recomendadas que adotamos, além de recomendações para sua equipe:

Processo de entrevista

Esforçamo-nos ao máximo para garantir que nosso processo de entrevistas seja justo e acolhedor para os candidatos. Isso inclui garantir que todo e qualquer painel de entrevistas seja diversificado e bem equipado para fazer as perguntas certas. Também incorporamos nossos principais valores no processo de entrevista – todos os membros do painel recebem um conjunto de perguntas sobre valores essenciais para fazer e discutir.

Recomendação: Dê uma olhada no seu processo atual de entrevistas e teste para ver como é justo e acolhedor. Qual a diversidade dos seus painéis? Como você testa uma boa correspondência cultural? Peça feedback e melhore com base nas informações coletadas.

Onboarding de uma semana

Entendemos o quão desafiador é a navegação em uma nova função, e é por isso que organizamos um programa de integração de uma semana para todos os nossos novos funcionários. Durante esta semana, os novos funcionários adquirem um forte entendimento de nossa indústria, dos diferentes departamentos, de nossa equipe de liderança, de ferramentas e processos internos e de como seu papel individual desempenha um papel na condução de nossa missão.

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Recomendação: Documente seu processo de integração e desenvolva-o periodicamente. Deve incluir não apenas um programa inicial de uma semana, mas também pontos de contato para os próximos 1 a 2 anos.

Reuniões completas

A comunicação interna é crucial para criar uma cultura em que todos compreendam os objetivos da empresa e sintam que podem compartilhar suas opiniões e pontos de vista de maneira aberta e honesta. Para garantir a transparência e manter essa comunicação, realizamos reuniões bianuais semanais, que são uma oportunidade para todos os departamentos compartilharem atualizações, notícias importantes e solicitarem comentários e perguntas.

Recomendação: Faça da inclusão uma marca registrada de suas reuniões completas. Esses devem ser fóruns ativos, não apenas encontros passivos. Desafie cada membro da sua reunião a contribuir.

Treinamentos e desenvolvimento de carreira

Nos últimos anos, lançamos treinamento em entrevistas para toda a empresa sobre os fundamentos da entrevista comportamental. Também introduzimos um treinamento dedicado às responsabilidades de ser gerente de contratação, com reforço adicional em torno da importância da diversidade e do fornecimento

Recomendação: Forneça fundos extras a cada funcionário destinado a treinamento adicional. Pode ser uma aula em uma faculdade comunitária ou uma certificação on-line.

Em sua busca para desbloquear a inovação, diminuir as taxas de rotatividade e criar uma comunidade de trabalho verdadeiramente diversificada, é essencial tornar a inclusão um núcleo dos valores de seus negócios. Sem ele, membros valiosos da sua equipe podem se sentir alienados e sufocados.

Se o viés começa com apenas sete palavras, vamos começar a desmantelar o preconceito agora, no silêncio antes de falar. E, com certeza, talvez nunca possamos apagá-lo totalmente da natureza humana, mas podemos pelo menos trabalhar para eliminá-lo de nossas práticas de contratação. O que veremos são soluções alimentadas por diferentes origens, diferentes pontos de vista e membros da equipe que descobrem uma nova apreciação pela singularidade de seus colegas de trabalho.

Por Margie Lee-Johnson, vice-presidente de pessoas da Checkr.

*As fotos exibidas neste post pertencem ao post theundercoverrecruiter.com

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